签署协议是否等于默许赔偿规定？ 忻州师院新提交的仲裁申请书强调，学校为培养贾某青进行了大量投入，且双方签订了《协议书》及《晋升职称协议书》，系双方真实意思表示，且不违反事业单位用人的相关规定，协议合法有效。贾某青提出解除人事关系，应依约返还和支付学校相关费用，共计42.0504万元。 贾某青也向澎湃新闻证实的确签署了这两份协议，并解释当时学校没有当面直接把《离职管理暂行办法》拿出来。“当时我没有离职的想法，自身的法制观念也比较薄弱。” 一般情况下，签署协议是否等于默许赔偿规定？“两者并不冲突，这要看合同是否合法有效。”翟振轶解释，不管是劳动合同还是一般的合同，只要是违反法律、法规的强制性规定，就会导致合同失效，即使签订合同时是自愿的，是双方意思的真实表示。合同失效具有溯及力，合同自始无效。 所以，归根结底还是《协议书》、《晋升职称协议书》及《离职管理暂行办法》这三份文件涉及到的规定是否合法有效的问题。 追溯到忻州市劳动人事争议仲裁院3月份的裁决书，其中提及：经审理查明，庭审中，忻州师院和贾某青均提交了证据《离职管理暂行办法》，作为用人单位的规章制度如未违反法律法规的强制性规定，双方应当执行。双方于2018年9月6日签订《协议书》是双方真实意思表示，只要协议内容未违反法律法规的强制性规定，双方应当遵守。 上海瀛泰律师事务所合伙人谢同春律师此前接受澎湃新闻采访时认为，考虑到忻州师院的单位性质、贾某青的教职工身份及其专业技术职务评定、相关《协议书》有关服务期及其补偿费的约定等综合来看，倾向认为可以参照适用《劳动合同法》第二十二条的规定。“当然，具体以当地仲裁委及法院的裁判为准。” 王莉也认为，结合本案看，双方《协议书》推断贾某青默许了《离职管理暂行办法》的规定，但是《离职管理暂行办法》是否合法，是另一个需要判断的问题，而从其内容看是否违反《劳动合同法》第二十五条、第二十二条的强制性规定也不是当然的定论，这需要法院裁判认定。 附：《劳动合同法》第二十二条、二十三条、二十五条内容 《劳动合同法》第二十二条：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。 第二十三条：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 第二十五条：除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
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